——以西部G大学现行课酬（含优质课酬）管理为例
在教学过程中我深感教学质量的提高是一个学校、学科、专业兴旺发达的生命线。然而在现实的教育过程中，我发现教学质量存在诸多改进的方面。为什么存在这么多有待完善的方面呢？下面就谈一点关于管理对教学质量的影响的个人感悟和从专业视角的深度透视。
教学质量不高对应着管理水平的混乱和低下。如果二者之间存在因果关系，那么这种因果关系背后的逻辑结构和解释到底是什么呢？管理的中心问题是激励和约束问题。激励和约束的错位、倒置等不兼容问题，必然导致管理混乱，进而导致偏离组织目标的激励和约束的异化问题。这些管理的异化问题就是激励和约束不兼容导致的教师和学生总体上提高教学质量的积极性不高，从而致使教学质量不高。在此，我们仅使用课酬管理问题作为案例分析对象，分析管理不善怎样具体导致教学质量的低下。
一、现行课酬（含优质课酬）管理情况介绍
老师的优质课酬，可能许多学院老师根本就不知道有这一笔经费，更不说由学院进行考核，将这笔经费足额按等级分发给老师。西部G大学老师的单位课酬差异非常大、这本身就说明课酬、优质课酬由学院操作，存在很大的随意性。学校按照同样标准下拨各学院的课酬、优质课酬，发放标准低的学院是否存在这些经费没有足额分发给老师，没有足额分发给老师的经费是否存在被挪用，被非教师人员支配，甚至有贪污的嫌疑，需要调查核实。但是事实确凿的是，有的学院在信息不能控制的情况下，就将所有的课酬、优质课酬统一分摊到单位课时发放，但在计算时还是强行将老师的课酬的一部分作为教学管理人员的奖金被扣除。将优质课酬平摊到课酬，总比老师根本就不知道有这笔经费、没有获得任何的分配金额强，即使这不能体现优质优酬。虽然明扣老师课酬到行政人员也不对，因为行政人员有行政津贴和年度考核奖励。但这总比将这笔经费完全挪用，根本就不在学校这项专项经费的使用规定范围内行事强得多。因此，该学院核算的老师的单位课酬就相当高，这种在全校范围内的相对高单位课酬是在对课酬、优质课酬费作了部分扣除后的结果。由此可见，低课酬学院扣除的课酬经费用作他用的数额还要大很多。
二、现行课酬管理（含优质课酬费）的激励机制
如果前述的课酬管理存在的问题属实，那么这种课酬管理就将使得掌握课酬分配的各学院管理人员拥有相当大的自由支配空间。这样将专项课酬经费用于其他用途而没有受到责任追究，将可能导致学院管理人员将部分课酬用于使自己效用最大化的用途，比如直接私分、用于自己的亲信、裙带关系人员的开支上，用于假公济私的项目上，用于有利于私人地位维持和巩固上，等等。
这样的短期激励是课酬收益向相关管理人员及裙带关系者流入。长期的激励是使学院的员工认识到自己当管理者或者成为管理者的裙带关系成员比搞好本职工作——教师搞好教学、科研，行政人员搞好行政工作等更重要，这样职工的很大一部分精力将投向于寻租活动，寻租活动将比生产活动更有利。
三、现行课酬管理（含优质课酬费）的约束机制
管理者能够比较轻松地将教师的专项经费用于增加个人效用的其他用途，而不会受到责任追究。短期效应是专职教师课时收入的相对减少，长期效应是告诉员工爱岗敬业、忠于职守、搞好教学、研究工作是愚蠢的行为选择。因此，那些即使没有进行寻租活动的员工，也会由于生产性活动的高成本投入和低收益产出，倾向于减少工作努力的成本投入。
任意克扣教师报酬的管理者行为，使得从事生产性活动的教师的整体地位在学校的利益相关人员中处于相对弱势的地位，掌握资源分配权的人和权力寻租者处于相对强势的地位。那么整个组织激励的是从事非生产活动，约束的是从事生产性的活动。
四、解决管理问题所致的低教学质量的对策
（一）提高高等教育行业的竞争程度。从长远意义上讲，只有形成了高等教育行业的有效竞争，学校的管理制度安排、设计和执行才有动力以追求各专业教学质量提高为目标，激励员工通过积极实现组织利益目标实现个人利益目标，约束损害损害组织利益的员工，使损害组织利益的员工承担应有的责任。通过示范效应，使员工损害组织目标的行为最小化。只有这样的激励和和约束机制，才有动力形成学校各专业教学质量的相关管理人员、教师和学生追求教学质量的提高，通过教学质量的提高实现学校的经济目标。
（二）提高与教学质量相关人员的道德水准、综合素质、管理水平和专业技能。
在短期，高等教育行业竞争程度既定的条件下，教学质量提高可从以下方面考虑。①、高素质、高效率的与西部G大学相关联的政府管理部门系统。
②、高素质、高管理水平、高度事业心和责任感的校级管理层。
③、高素质、高管理水平、懂经济学科建设和发展方向、高度事业心和责任感的院级管理层。
④、高专业素质和高综合能力的教师队伍和教学支持系统。
⑤、学习动力充足、吸收能力强、学习能力强的优质生源。
Yang Shaozheng 